Le harcèlement moral en droit du travail
De nombreux salariés sont victimes de faits constitutifs de harcèlement, de la part de leur collègue, de leur supérieur hiérarchique ou encore directement de leur employeur.
Or la santé et la sécurité des salariés se doivent d’être une priorité pour tout employeur.
En effet, l’article L.1152-1 du Code du Travail dispose :
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
En outre, l’article L.1152-4 du même Code est ainsi rédigé :
« L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. »
Enfin, il résulte des dispositions de l’article L.4121-1 :
« L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels ;
2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. »
Conformément à ces dispositions légales, l’employeur est donc tenu, à l’égard des travailleurs, à une obligation de sécurité et de protection de leur santé physique et mentale.
L’employeur est tenu, à l’égard de chaque salarié, d’une obligation de sécurité qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé physique et mentale, et donc de prévenir tout harcèlement moral.
Si la jurisprudence a longtemps considéré que cette obligation était de résultat (Cass.Soc., 3 Février 2010, n°08-44.019, Cass.Soc., 3 Février 2010, n°08-40.144, Cass.Soc., 19 Janvier 2012, n°10.20.935), elle a récemment infléchi sa position, confirmée par plusieurs décisions (Cass.Soc., 1erJuin 2016, n°14.19.702, Cass.Soc., 13 Décemrbe 2017, n°16-14.999, Cass.Soc., 12 Février 2018, n°17-12.517).
Néanmoins, il ressort desdites décisions que si la responsabilité de l’employeur n’est plus automatique, il convient pour ce faire que l’employeur rapporte la preuve de ce qu’il a mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral (Cass.Soc., 1erJuin 2016, n°14.19.702), ou encore des sanctions prononcées rapidement à l’encontre de l’auteur des faits (Cass.Soc., 12 Février 2018, n°17-12.517).
En outre, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation, dans son arrêt du 17 octobre 2018, est venue préciser que ce n’est que si l’employeur n’a pas mis en place des mesures concrètes alors qu’il était informé de l’incident, il manque à son obligation de sécurité envers le salarié victime. (Cass.Soc, 17 Octobre 2018, n°17-17.985)
Dans cette affaire, suite à l’altercation entre deux salariés, et alors même que l’employeur avait mis en place une réunion dès le lendemain ainsi que plusieurs réunions périodiques de travail ultérieures, la Cour de Cassation a considéré qu’il existait un risque qu’un nouvel incident se produise.
La Chambre Sociale a alors jugé que l’employeur qui avait connaissance de ce risque professionnel, a manqué à son obligation de sécurité en matière de santé du travailleur, puisqu’il n’avait pas mis en place les mesures concrètes et suffisantes propres à le prévenir.
Il n’est pas rare que les manquements de l’employeur en terme d’obligation de sécurité amène le salarié à faire l’objet d’un arrêt maladie, et que le médecin du travail constate que ledit salarié est inapte à reprendre son poste de travail.
En pareille occurrence, l’employeur dispose d’un délai d’un mois à compter de l’avis d’inaptitude pour licencier le salarié, sauf à devoir reprendre le paiement des salaires à compter de ce délai.
Il appartient alors au salarié de saisir le Conseil de Prud’hommes compétent afin de contester son licenciement pour inaptitude, et le voir requalifier en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En effet, le licenciement pour inaptitude, qu’elle soit qualifiée de professionnelle ou non, est sans cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à une faute préalable de l’employeur. (Cour de cassation – Chambre sociale arrêts: n° 646 du 3 mai 2018 n°16-26.306 et n° 649 du 3 mai 2018 n°17-10.306)
Le licenciement, bien que fondé sur une inaptitude régulièrement constatée par le médecin du travail, trouve, en réalité, sa cause véritable dans ce manquement de l’employeur.
Un arrêt de la Cour de cassation affirmait déjà que le licenciement pour inaptitude du salarié résultant d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité était dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cour de cassation, chambre sociale, 26 septembre 2012, n° 11-14.742).
Or il ressort de l’article L.1235-2 du Code du Travail :
« En l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l'indemnité allouée conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3. »
L’article L.1235-3 auquel il est renvoyé dispose quant à lui :
« Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous. »
En conséquence, en sus de l’indemnité de licenciement qu’il aura perçue dans le cadre de son licenciement pour inaptitude, le salarié pourra donc prétendre à voir condamner son ancien employeur à lui verser une indemnité complémentaire.
Le Cabinet de Maître Sarah GARANDET, Avocat à Aix-en-Provence, se tient naturellement à votre disposition afin de vous apporter conseils et savoir-faire dans le cadre de tout litige afférent au harcèlement moral et/ou au licenciement pour inaptitude.