Tour d'horizon de la rupture conventionnelle
A l'instar du mariage auquel les époux peuvent mettre fin par le biais d'une procédure de divorce par consentement mutuel, le contrat de travail peut, lui aussi, être rompu de manière simplifiée quand les parties sont d'accord sur le principe de la rupture et ses modalités.
La rupture conventionnelle est prévue par les articles L.1237-11 et suivants du Code du Travail.
Il s’agit d’une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.
Elle ne peut donc être imposée à l’une ou l’autre des parties.
L' accord du salarié et de l'employeur, tant sur le principe que sur l’ensemble des modalités de la rupture envisagée, est donc primordial.
Si vous êtes d’accord avec votre salarié ou votre employeur sur le principe d’un tel mode de rupture, alors deux éléments importants sont à prévoir: le montant de l’indemnité spécifique de la rupture conventionnelle et la date de rupture du contrat de travail.
1) Sur le
montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle
Concernant le premier point, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure au montant prévu légalement, ou conventionnellement s’il est plus favorable au salarié.
A défaut, ladite rupture ne saurait être homologuée par la DIRRECTE.
Néanmoins, cette somme ne représente qu’un minimum obligatoire et l’intérêt d’une rupture conventionnelle réside en la libre négociation du montant de l’indemnité.
Il vous revient donc de négocier cette somme en accord avec votre co-contractant.
2) Sur la
date de rupture
Concernant la date de la rupture du contrat de travail, elle est librement fixée entre les parties.
Néanmoins, cette dernière ne peut pas être antérieure au lendemain du jour de l’homologation de la convention par l’autorité administrative (la DIRRECTE).
En effet, une fois un ou plusieurs entretiens (deux sont conseillés aux fins d’homologation) effectués, et suite à l’accord des parties sur le principe de la rupture et le montant de l’indemnité de rupture, il suffit de remplir et signer le formulaire CERFA 14598*01.
A compter du lendemain de la signature de ce formulaire, le salarié et l’employeur bénéficient d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires.
Si aucune des parties ne s’est rétractée pendant ce délai, alors la partie la plus diligente (souvent l’employeur) adresse ce formulaire à la DIRRECTE.
Ladite autorité administrative dispose alors d’un délai de 15 jours ouvrables à compter du lendemain de la réception du formulaire afin d’homologuer ou non ladite rupture.
En cas de silence durant les 15 jours ouvrables, alors la rupture est considérée comme tacitement homologuée.
L'employeur devra alors remettre dans les plus brefs délais au salarié ses documents de fin de contrat, dont le reçu pour solde de tout compte qui fera mention notamment de :
- l’indemnité spécifique de rupture librement négociée,
- des congés payés restant dus au jour de la rupture,
- et du salaire en cours.
L'ancien salarié bénéficiera alors de ses droits au chômage.
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Néanmoins, force est de constater que les dispositions textuelles encadrant ce mode de rupture sont particulièrement laconiques, et il revient donc à la Chambre Sociale de la Cour de Cassation d'en préciser le régime juridique depuis plusieurs années.
La Haute Juridiction a ainsi jugé que la nullité d'une rupture conventionnelle ne peut être juridiquement fondée que sur la théorie des vices du consentement, à savoir le dol, l'erreur ou la violence.
Si vous souhaitez mettre en place un tel mode de rupture avec votre salarié ou votre employeur, ou si vous souhaitez contester une rupture conventionnelle déjà homologuée, n'hésitez pas à prendre attache avec le Cabinet de Maître Sarah GARANDET, qui défendra vos intérêts avec force et conviction.